Die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie 2026 bringt klare Anforderungen:
Unternehmen müssen Gehälter nachvollziehbar, objektiv und diskriminierungsfrei gestalten. Der Grundsatz lautet:
👉 Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit
Viele Unternehmen stellen sich die Frage:
Wie lässt sich Entgelttransparenz einfach und praxistauglich umsetzen?
Die Antwort liegt oft näher als gedacht:
👉 in der Erweiterung Ihrer bestehenden Funktionsmatrix
Warum Entgelttransparenz jetzt strategisch wichtig ist
Mit der EU‑Richtlinie ändern sich die Spielregeln:
- Verpflichtung zur transparenteren Gehaltsstruktur
- Nachweispflicht bei Gehaltsunterschieden
- erhöhte Risiken (Beweislast beim Arbeitgeber)
- kritische Schwelle bei > 5 % Gehaltsabweichung
👉 Unternehmen benötigen deshalb ein System, das:
- strukturiert
- nachvollziehbar
- auditierbar ist
Schritt 1: Funktionsmatrix als Basis für Gehaltstransparenz nutzen
Die meisten Unternehmen verfügen bereits über eine Funktionsmatrix oder Stellenübersicht:
- Funktionen (Einkauf, Vertrieb, Produktion)
- zugeordnete Mitarbeitende
- Verantwortlichkeiten
👉 Diese Matrix ist der ideale Ausgangspunkt für die Umsetzung der Entgelttransparenz.
Schritt 2: Ergänzung um die Führungsstruktur
Der entscheidende erste Optimierungsschritt:
👉 Ergänzen Sie die Funktion des jeweiligen Vorgesetzten
Warum ist das wichtig?
- Gehälter hängen maßgeblich von:
- Verantwortung
- Entscheidungsbefugnis
- Einordnung in die Organisation ab
- Vergleichbarkeit entsteht nur mit klarer Hierarchie
✅ Ergebnis:
- bewertbare und vergleichbare Funktionsstruktur
- klare Zuordnung innerhalb der Organisation
Schritt 3: Kompetenzbewertung der Mitarbeiter
Jetzt folgt die zentrale Komponente:
👉 Bewertung: Wird die Stelle tatsächlich voll ausgefüllt?
Ein einfaches und effektives Modell:
| Bewertung | Bedeutung |
| A | überdurchschnittliche Ausfüllung |
| B | vollständige Ausfüllung |
| C | teilweise Ausfüllung |
Bewertungsgrundlage:
- Qualifikation
- Erfahrung
- Verantwortungsübernahme
- Leistung im Tagesgeschäft
👉 Vorteil:
- gleiche Funktion ≠ automatisch gleiche Leistung
dennoch objektive Vergleichbarkeit
Schritt 4: Gehaltsstruktur analysieren
Jetzt entsteht echte Transparenz:
👉 Auswertung: Wer verdient wie viel – innerhalb derselben Funktion?
Beispiel:
| Funktion | Mitarbeiter | Bewertung | Gehalt |
| Einkauf | MA 1 | B | 60.000 € |
| Einkauf | MA 2 | B | 63.000 € |
| Einkauf | MA 3 | C | 58.000 € |
👉 Entscheidend:
- Vergleich innerhalb identischer Funktionen
- Berücksichtigung der Kompetenz
Schritt 5: Kritische Gehaltsabweichungen erkennen
👉 Jetzt kommt der Compliance‑Check:
Gibt es Unterschiede von mehr als 5 %?
Diese Schwelle ist besonders relevant, da sie:
- als kritischer Richtwert gilt
- begründet werden muss
Schritt 6: Gehaltsunterschiede sauber begründen
Es gibt nur zwei zulässige Szenarien:
✅ 1. Unterschiede sind gerechtfertigt
Dann muss die Funktion differenziert werden:
👉 z. B.:
- „Sachbearbeiter Einkauf“
- „Strategischer Einkäufer“
Maßnahmen:
- Funktionsbeschreibung schärfen
- Verantwortlichkeiten klar definieren
⚠️ 2. Unterschiede sind nicht erklärbar
👉 Dann besteht Handlungsbedarf:
- Gehaltsanpassung notwendig
- Risiko von Diskriminierungsvorwürfen
Ergebnis: Ein einfaches, rechtssicheres System
Durch diesen Ansatz erreichen Unternehmen:
✅ Transparente Gehaltsstruktur
✅ Objektive Bewertungssystematik
✅ Rechtssicherheit gegenüber Regulierung
✅ Praxisnahe Umsetzung ohne komplexe Tools
Warum dieser Ansatz funktioniert
Die EU fordert im Kern:
- Transparenz
- objektive Kriterien
- nachvollziehbare Begründung
👉 Genau das liefert die Kombination aus:
- Funktionsmatrix → Struktur
- Kompetenzbewertung → Objektivität
- Gehaltsanalyse → Transparenz
Fazit: Entgelttransparenz pragmatisch umsetzen
Die neuen Anforderungen sind kein reines HR‑Thema, sondern eine strategische Aufgabe für die gesamte Organisation.
Unternehmen, die früh handeln, profitieren von:
- geringeren Risiken
- klaren Strukturen
- besser steuerbaren Personalkosten
👉 Der Schlüssel liegt nicht in komplexen Systemen, sondern in klar definierten Funktionen und objektiver Bewertung
Für Unterstützung
wenden Sie sich an berater@keil-group.de
Wir stehen Ihnen jederzeit für einfache pragmatische Lösungen zur Verfügung.
Dieser Text wurde mit Unterstützung einer KI erstellt.
